无论您是经理还是雇员，绩效评估的偏见都可能是一个压力的情况。
这并不一定是有人挑选你所有的弱点，并且可能会用棘手的问题击中你，你可能不知道答案。但它不一定是坏事。很容易忘记绩效评估也可能导致积极批评，如听力建设性批评，改善员工参与，或获得成功完成的项目的积极反馈。
绩效审查，否则称为a绩效评估员工评估可以按月、按季度、每半年或按年进行。员工或主管的整体表现可以基于许多标准进行评估，这取决于所进行的类型。
该绩效审查中的内容是什么
作为一部分绩效管理，绩效审查的主要目的之一是雇员从经理获得反馈。经理有责任构建围绕主题的会议，这些主题将显示员工在员工表现良好的位置，并且有改善或增长的空间。
让我们来讨论必要的讨论主题，以便为易受雇员绩效审查。
当前的责任
绩效评估将审查当前员工的职责。这包括他们的工作描述他们正在做的项目，以及他们负责的一般任务。
注意到员工目前的职责将帮助您更好地了解其角色，这有助于他们的立场对业务新的职位或自上次绩效审查以来的职位更改。
的优点和缺点
突出员工的优势和弱点。这可以包括软技能，如通信，或者更具体地对其作用或技术的技术。
应提及成功，应注意技能。同样，良好的经理将提及技能可以使用一些改进以及改进策略的地区。如果他们需要他们需要任何额外的支持以取得成功，他们应该询问员工。
目标设置
为未来设定目标在绩效审查中同样重要，因为讨论了过去的实现。
用对未来的积极展望来总结员工的绩效评估。将这些目标指定为克服前一个性能阶段的某个失败或缺点可能会有所帮助。
推动所有直接报告以瞄准高点。这不仅会表明您对自己的能力有信心，而且它将激励他们满足或超越您的期望。请务必在评估表格中注明这些目标。
每侧的评论
在绩效评估结束时，对员工可能存在的任何评论、问题或担忧开放已经开放的对话是一个很好的举动。有可能你没有提到他们想讨论的事情。
这也让你的员工有时间来评估你。问他们对绩效评估过程的感受:他们喜欢什么，不喜欢什么，他们希望什么是不同的。如果你的员工对绩效评估不满意，而你却不去问，那就太可惜了。发布反馈是一回事，接受反馈又是另一回事。
5绩效审查模板
绩效评论可能是一个漫长的过程，特别是如果您是监督大型直接报告团队的主管。为了简化所涉及的每个人的过程，以及事先进行组织，请考虑使用这五个绩效审查模板中的一个来确定您提前准备。
基本绩效审查模板
如果你不是在寻找任何铃声或吹口哨，请坚持下去简单的绩效评论模板。
在这个员工评估表中，您将首先完成关于员工的基本信息，比如他们的名字、头衔、他们所在的部门，以及他们的职责、工作描述和当前项目的完整纲要。
然后，您将根据他们实现的目标，他们的特定专业领域的目标来评估他们的表现，他们应该尝试和改进，以及您在绩效评估期间设置的任何未来目标。最后，填写了从员工收到的任何意见的表格，以及您作为经理的评论。你和员工都应该在底部签字。
当您在与员工与员工进行绩效审查时，您可以提出的一些问题包括：
- 本季度你最大的成就是什么？
- 您希望在下一季度/半场完成什么？
- 你觉得你在哪里有改善的空间？
- 您是否觉得我们的团队在一起工作？
- 你有擅长工作需要的一切吗？
- 作为你的经理，我在哪里帮助，我在哪里阻碍了你？
核心竞争力绩效评估模板
需要更强大的东西吗？这员工绩效评估模板基于特定的核心能力来分解一切。
这些包括：
- 沟通
- 自我意识
- 结果驱动
- 商业技能
- 员工的潜力
- 积极主动的
一旦填写员工的信息，您就可以更深入并对每个声明进行更深并对“非常不同意”的规模来说，以“非常同意”。如果有一些额外的额外费用，还有额外的额外空间。
在底部，务必列出任何改善点，卓越领域和最终评论。你和员工都应该在下签名.0
自我评价审查模板
因为并非所有绩效审查都将在别人身上，但请务必花点时间审查自己的性能。仅仅因为你是经理或主管并不意味着没有改进空间。
完成这一点员工自我评估表格，记得诚实，真的考虑过去的季度或一半已经消失了。在顶部，填写您的姓名，职位，部门，审查期（季度，中年或年度）和日期。然后，您当前的职责，目标和核心值列表，并详细说明与每个相关的性能。
包括任何额外的评论或你想在底部注意的东西。
由于这是一种自我评估，请考虑填写模板时思考这些问题：
- 在这四分之一/一半的比赛中，我最自豪的目标是什么?
- 有哪些困难的情况我认为我处理得很好?
- 在哪些地区项目中，我发现我的技能更有价值吗？
- 在哪些领域我缺少本季度/一半？
- 有什么资源可以帮助我完成我的任务吗?
- 在未来五年内，我在哪里看到了公司内部？
- 我如何在上一季度/一半以上壮大？
- 哪些行为或行为是我需要改进的?
360度绩效审查模板
360度的绩效审查是指向员工，来自同一部门内的其他员工或其他部门的队友给予雇员的反馈。它们可能非常有用，因为它提供了更大的员工表现的图片。
在这个360度绩效审查表，员工的员工的名字应该在顶部，其次是该人与填写表格（经理/主管，同胞队成员，不同部门的员工）有关。审阅者的名称是可选的。
审阅者然后会注意到与员工的工作量，其工作质量以及如何与他人沟通的时间。
可以要求360度反馈的问题包括:
- 这项员工是否有效解决问题？
- 在问题，关注或询问时，我是否觉得接近这位员工了？
- 这项员工是否使用被动激进的语言回应他人？
- 这款员工是否能够使用适当的行为解决冲突？
- 这款员工是否有效地使用他们的时间？
- 这名员工如何优先考虑客户的需求?
- 这位员工是否代表公司价值观并牢记目标？
性能改进计划模板
当员工有重要地区他们需要表现出改进时，你可能需要将它们放在一个绩效改进计划。雇主使用这种类型的绩效审查来协助表现不佳的员工。它是一种结构化方法，是任何人才管理策略的重要组成部分，通常包括正式文件和流程。预计员工将在一定时间内达到绩效改善计划的目标，否则他们可能会面临纪律处分，如终止。
可能构成将员工放在PIP上并使用此模板的员工行为包括：
- 未能达到目标，以完成由主管设定的工作职责
- 重复犯罪员工没有考虑纠正的
- 与该员工以前所做的工作相比表现不佳
- 其他性能或行为相关问题，可以用pip改进
有效的反馈，提高性能
没有否认进行绩效评估可能是恐吓。有些人不喜欢接受批评或者他们的经理频繁的办理登机手续，其他人对赞美不太善。
然而，当考虑到正确的模板和技能时，每个人之间的每个人都可以使用正面的外卖，详细反馈以及他们的专业发展计划留下绩效审查。bob体育app苹果下载
希望进一步简化过程？你的人力资源团队应该朝向性能管理软件在一个地方保留所有必要的文件。
